【外貌加乘】外貌較佳人工多15% 你的樣子如何 工作也必如何? 職場上如何避免以貌取人

儘管大家都知道做事不應以貌取人，但在日常生活當中，我們或多或少會受外貌而影響對他人的看法。就相關議題，德勤早前發布的State of Inclusion報告，在美國訪問了3,000 人，當中61%的受訪者表示在職場中經常受到偏見，而63%的受訪者亦經常目擊偏見發生，反映普遍職場仍然存在以外貌為本的行為判斷。

職場的確存在著各式各樣的偏見，大部分商管人員都會不小心地作出「外貌加乘」的決策，即偏好外貌較出眾的員工，其中一個例子為經濟心理學雜誌所進行的研究，發現女性在化妝後更值得信賴，並有較高機會獲得更多收入。但是出眾的外貌是否與能力相等？

研究「外貌加乘」的趨勢

其實早於求學階段便可看到外貌較出眾的學生會較有優勢。研究發現，外表更具吸引力的學生會被認為更有能力和更聰明，因而獲得更好的成績。

相同的趨勢亦會在職場招聘和實習工作中出現。一項最近在香港浸會大學進行的研究，以美國頂級商學院的會計學博士生為調查對象，探討了美貌對其學術成就上所造成的影響，其結果大致常態對齊：

• 博士生的外貌與畢業後第一間就職學校的排名有著極為正面的影響，外貌較佳的博士生將會得到排名較高的學校的青睞。與此同時，外表更有吸引力的博士生更可在更短時間內獲終身教職。
• 出人意表的是，調查發現美貌並不影響取得正式教授職位的所需時間。 在博士生擁有充分時間展示其能力後，外表吸引力便不再構成影響行為的偏見。

在這項研究當中，最關鍵的發現是「外貌加乘」會直接影響個人的第一印象，隨時間了解個人的真正能力時，「外貌加乘」的影響力會因而下降。

在學術界以外，「外貌加乘」亦以不同方法影響著商業社會 —— 顧主會傾向否決提拔比較沒有吸引力的求職者，同時亦有較多機會解僱比較不吸引的員工。盧森堡社會經濟研究所中的研究更指出，外貌較佳的員工在相同職位及工作範圍的情況下，會比其他同事高出 10-15%的收入。

避免糖衣陷阱

在德勤的報告中， 68%的受訪者表示，目睹或親身經歷相關的偏見行為，負面地影響了他們的工作效率，反映偏見和不公平待遇不僅會直接減低個人效率，還會對公司整體表現構成負面影響。

在了解偏見的負面影響後，企業需作出相應的措施，防止相關行為直接影響企業的日常運作：

1.中立地作出招聘決策

2019 年，韓國國會議事堂通過了「Fair Recruitment Procedure Act」（FRPA）的修訂案，亦被稱為「盲聘方案」。方案的主要修訂望能禁止顧主要求求職者提供任何有關應徵職位，及求職者優點無關的資訊，以協助擔任招聘的員工避免受「外貌加乘」影響而做出決定，並宣傳應著重於評核求職者專業能力的客觀求職方向。

2.利用資訊性科技改善招聘過程

在加速的科技發展中，企業應利用各種可用的資源，確保招聘過程客觀持平，在建基於能力優劣的原則下執行。現時不少工作表現管理和招聘方案已引入偏見識別的技術，人才招聘公司亦已開發了以數據和行為科學為基礎的軟件。The Co-operative Bank等組織已經採用相關方案，成功將招聘過程中有機會發生的偏見減少接近 90%。

人工智能在衡量工作效益和技能水平的成效顯著。《哈佛商業評論》最近發表的一篇文章，詳細闡述人工智能如何透過了解個人的潛能和工作表現評級，檢測和揭示當中的偏見程度。人工智能如正確地運作，將成為一種客觀方式，協助探測盲點並進行剖析，因此，各企業應開始在招聘過程中運用人工智能以改善現況。

能否完全消除「美麗偏見」？

不幸的是，「美麗偏見」人類與生俱來的特質，要完全消除並不實際。因此，透過有效管理及採取可行措施，能控制偏見的出現，改善招聘和晉升的決策，更有助將合適的求職者配合至合適的職位，同時可提供公平的晉升機會和薪酬待遇。

浸大商學院的研究，指出個人的的能力會隨時間變得更為明顯，因此減低美貌在工作評核和晉升中的影響。 但無可否認的是，擁有外貌優勢的競爭者在職業生涯早期較容易獲得機會，能節省證明自己實質能力的時間。

【關於作者】劉琰居博士於香港浸會大學會計、經濟與金融學系任職助理教授。 在 2021 年加入香港浸會大學之前，她曾在新加坡管理大學任教八年，教授本科生和研究生階段的財務會計。 她在多倫多大學獲得了會計學博士學位及經濟學碩士學位，同時擁有香港大學經濟學與金融學士（一等榮譽）學位。

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